Руководитель будет продолжать действовать в соответствии с этим шаблоном, будучи просто не в силах поступить как-то иначе. Например, если у него в подчинении находится команда из десяти человек, четверо из которых дисфункциональны, он будет постоянно выгораживать их, исходя из собственной потребности в этом.
Возможно, руководитель испытывает сильный гнев по отношению к собственным родителям и чувствует, что если не будет стараться на благо подчиненных, то вызовет у них такой же гнев по отношению к себе. Это порождает у него сильную тревогу и дает подчиненным значительную власть над ситуацией.
Руководитель будет из кожи вон лезть, чтобы не вызвать их гнева или неодобрения. В рабочей среде подобная ситуация сильно осложняет установление четких правил.
Типичный поддерживающий руководитель может кричать на повышенных тонах: «Я вас уволю» или «Вы за это ответите», но каждый раз будет смягчать установленные правила и снова отступать. В результате подчиненные не будут чувствовать необходимого давления со стороны начальства, которое заставляло бы их усердно трудиться.
В такой ситуации руководитель будет эксплуатировать добросовестных работников, чтобы прикрывать их нерадивых коллег, например запойных алкоголиков. В конечном итоге все это так или иначе будет снижать боевой дух команды."
"Кризис может возникнуть в том случае, если, например, компания будет куплена и туда будут направлены эксперты по эффективности, которые обнаружат, что рабочая команда действует не в соответствии со стандартами. По результатам этих исследований руководителя сразу же обяжут изменить стиль управления, но он будет неспособен это сделать.
Так происходит потому, что его стиль поведения, по сути, не связан с работой. Руководитель будет вести себя агрессивно по отношению к людям, требующим от него избавиться от сотрудников, за которых он несет ответственность и которых он прикрывает.
Пока у компании не возникает проблем с производством, практика гиперопеки может глубоко укорениться в коллективе. Когда топ-менеджмент начинает разбираться, сколько сотрудников необходимо для выполнения тех или иных задач, и сообщает ВДА-руководителю, что ему следует сократить штат, это ускоряет развитие кризиса: руководитель понимает, что не сможет обойтись меньшим количеством людей.
Но эта его потребность эмоциональная, а не профессиональная, и он не осознает ее до тех пор, пока его не ставят перед выбором. Руководитель не может обеспечивать прежние результаты работы, подчиняясь инструкциям свыше.
